04.03.2015

Как мотивировать сотрудников в кризис: действенные способы нематериальной мотивации

Грамотно используя нематериальные виды мотивации персонала, можно повысить эффективность труда до 20-30%. Особенно актуален этот инструмент в кризисное время, когда компания не может позволить себе увеличение материальных издержек по объективным причинам.

В информационном пространстве легко найти множество частных методов и приёмов социально-психологической мотивации. Но вероятность успеха их применения зависит от попадания в мотивационный тип сотрудника.

Для целей этой статьи мы возьмём за основу типологию российского учёного Владимира Герчикова, как наиболее точно «откалиброванную» под наш менталитет и уже доказавшую свою эффективность на постсоветском пространстве. Каждый из пяти выделенных им типов требует своего подхода, о чём и будет рассказано ниже.

Дешевле – потерять

Люди инструментального типа наименее податливы для нематериального стимулирования, поскольку основу их мотивации составляет именно материальная заинтересованность. Им не столь важно где, кем и как работать. Главное – чтобы хорошо платили. В условиях кризиса люди такого типа первыми покинут компанию, если поймут, что она не способна далее удовлетворять их потребность в высоком доходе.

Перестроить структуру их мотивационно-личностного ядра – длительная, трудоёмкая работа без гарантии даже для высококвалифицированного психолога. Поэтому разумнее будет работников этой категории сократить в пользу сотрудников с другим типом мотивации.

Если же такой возможности нет, стоит поразмыслить об улучшении их социально-материального положения без дополнительных выплат. Быть может, компания в состоянии поставлять какой-то товар или услуги со скидкой, предоставить доступ к служебному автомобилю, проявить снисходительность к заработкам «на стороне» с некоторым использованием ресурсов компании, обеспечить бесплатными обедами или предоставить другие личные материальные блага и удобства. Для такого типа работников также применимы виды стимулирования, основанные на карьерном росте и развитии.

Напротив, неприменимы к данному типу виды мотивации, основанные на моральном поощрении и взыскании, а также на выказывании патернализма (личной опеки работника).

Профи

Сотруднику с профессиональной мотивацией важно чувствовать себя квалифицированным профессионалом, которому по плечу то, что не под силу другим. Он через профессиональную деятельность реализует потребность в самоуважении и признании.

Поэтому базовыми для данного типа будут виды стимулирования, основанные на предоставлении работы, соответствующей квалификации, на улучшении организации рабочего процесса, на создании более профессиональных условий труда. Применимо также моральное поощрение (особенно нацеленное на признание профессиональных заслуг и успехов) и предложение участия в принятии решений, управлении, совладении.

Однако стоит избегать патернализма и негативного стимулирования (наказаний, угроз). В случае необходимости критики, эффективнее начать с похвальбы за то, что сделано хорошо, потом сформулировать «недоделы» в форме дополнительной проблемы и попросить работника как профессионала найти способ её решения.

Патриоты

Работник с патриотическим типом мотивации реализует в компании потребность в принадлежности. Организация для него – это нечто родное по духу, чему он желает быть сопричастным через полезность.

Наиболее отзывчивы такие сотрудники на моральное поощрение в виде благодарности, признания заслуг, признания полезности для общего дела. Эффективно воздействуют на них и знаковые поощрения: письменные благодарности, почётные грамоты, юбилейные знаки внимания, участие в закрытых мероприятиях, псевдоповышение (смена наименования должности на более благозвучное без существенных изменений в оплате и условиях труда) и т.п. Также уместно проявление личной заботы и вовлечение в управление.

Хозяйственники

Работник с хозяйственным типом мотивации воспринимает свой участок работы как своего рода личную территорию. Поэтому он с готовностью берёт всю ответственность на себя и действительно хорошо заботиться о вверенном «участке», как о своём. Обратная сторона такого типа мотивации – непереносимость к командованию извне.

Лучший тип мотивирования таких работников – расширение зоны ответственности, участие в управлении и совладении. Эффективны также виды стимулирования, основанные на карьере, развитии, улучшении организации и условий труда.

Строго не рекомендуется проявлять патернализм и прибегать к негативному стимулированию (наказаниям, угрозам, шантажу потерей работы и проч.). Если необходима критика, то ее лучше облечь в форму констатации проблемы как участка, где есть возможность для совершенствования. И пусть «хозяйственник» найдёт её решение сам.

«Ищу зарплату. Работу не предлагать»

О сотрудниках с избегательным типом мотивации на Западе говорить не принято. Но наша действительность не оставляет сомнения в существовании категории людей, ориентированных на избегание лишних усилий. Их стратегия выражается девизом: «Чего только не сделаешь, чтобы ничего не делать!». Они уверены, что инициатива наказуема и делают только то, за что не накажет начальство.

Такие люди остаются глухи к финансовому или моральному стимулированию. Их строго не рекомендуется пытаться мотивировать карьерным и профессиональным ростом, оптимизацией содержания, условий и организации работы, расширением зоны ответственности и участием в управлении.

Зато действенным оказывается негативное стимулирование (выговоры, штрафы, угрозы потери работы и проч.) в сочетании проявлением личной заботы. При возможности также рекомендуется «натуральное» мотивирование в виде более комфортных условий труда, предоставления жилья, служебного автомобиля и пр.

Таким образом, нет универсальных способов мотивирования, которые подходят для всех. Поэтому хороший руководитель узнаёт доминирующие потребности сотрудников и выбирает соответствующие им меры стимулирования.


фото

партнеры

Delo Biznesrevu Director Belbiz Myfin Telegraf Ej Vibor